工人的生产率取决于工资率,工资提高会激励工人生产率的提高。工资是企业增加利润的有效手段。这
A.生存工资理论
A.工资基金理论
C.边际生产力工资理论
D.效率工资理论
A.生存工资理论
A.工资基金理论
C.边际生产力工资理论
D.效率工资理论
第2题
A.分享经济理论
B.生存工资理论
C.边际生产率理论
D.工资基金理论
第4题
第5题
A.支付给低生产率工人较低的工资
B.支付给一组人的工资高于另一组,而对两组人的生产率特征支付相同的价格
C.支付给一组人的工资低于另一组,尽管他们有着相同的生产率特征
D.支付给兼职工人的小时工资低于全职工人
第7题
林肯电气公司的激励政策
林肯电气公司(Lincoln Electric)总部设在克利夫兰,年销售额为44亿美元,拥有2400名员工,并且形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。
林肯电气公司的生产工人按件计酬,他们没有最低小时工资。员工为公司工作两年后,便可以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一整套计算公式,全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩,可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。在过去的56年中,平均奖金额是基本工资的95.5%,该公司中相当一部分员工的年收入超过10万美元。近几年经济发展迅速,员工年均收入为44000美元左右,远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平,在不景气的年头里,如1982年的经济萧条时期,林肯公司员工收入降为27000美元,这虽然相比其他公司还不算太坏,可与经济发展时期相比就差了一大截。
公司自1958年开始一直推行职业保障政策,从那时起,他们没有辞退过一名员工。当然,作为对此政策的回报,员工也相应要做到几点:在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定;而且要接受工作调换的决定;有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量,而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。
林肯公司极具成本和生产率意识,如果工人生产出一个不合标准的部件,那么除非这个部件修改至符合标准,否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统,形成了一种很有压力的氛围,有些工人还因此产生了一定的焦虑感,但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计,与国内竞争对手相比,林肯公司的总体生产率是他们的两倍。自30年代经济大萧条以后,公司年年获利丰厚,没有缺过一次分红。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久,该公司的两个分厂被《幸福》杂志评为全美十佳管理企业。
思考题:
1)你认为林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性?
2)为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作?
第8题
A.工资是培训投资的报酬
B.在公司里有丰富经验的工人往往是高生产率的
C.生产率随着年龄的增长最终会下降
D.这会减少怠工
第9题
为什么当工人对他们的生产率比厂商有更多信息时,支付效率工资对厂商是有利的?(厦门大学2010研)
第10题
A.降低这些工人有资格从事的其他职业的工资
B.降低工人的生产率
C.改善工作的非工资方面的待遇
D.增加雇主的数量
第11题
A.工资率存在着一个上线和下线,实际工资率在上、下界线之间变动。实际工资率的确定将取决于劳资谈判双方的力量对比。
B.只要职工创造的劳动价值高于工资价值,雇主就会不断雇佣新的职工,直到雇佣的最后一名职工其劳动价值与工资价值相等为止。在这种情况下,如果再雇用职工,工人创造的劳动价值将不能补偿雇主必须支付的工资。
C.如果职工工资和购买力高,需求则强烈,生产规模的高水平就可以持续
D.反之,如果工资和购买力低,生产规模将相应地萎缩,失业就会出现。
E.只有在资本增加或就业人数减少的条件下,职工的一般工资水平才有可能上升。