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对员工进行绩效考核，仅依靠主管领导就可以。（)
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第2题
A.正确
B.错误
第3题
辽宁某公司成立于1988年，是国家一级资质开发企业。该公司下属十余家全资子公司，经营范围涉及房地产、建筑安装、药业、旅游、商业物业、水电开发等多个行业，市场拓展遍及省内多个城市，在本地区多个业务领域内处于领先地位。目前该公司资产总额逾四亿，已挤身为辽宁省百强私营企业。
1999年，当该公司还只是个名不见经传的小公司时，小任便应聘到该公司，担任办公室副主任一职(当时公司未设正主任一职)，主持办公室的全面工作，工作范围包括行政、后勤和人力资源管理三方面。小任是名牌大学的现代秘书与公共关系专业的优秀毕业生，文字工作是他的强项，但性格孤僻、沟通交际能力差一直是他的不足。在任职的9年里，他全权负责组建了集团办公室和人力资源部，并开展了卓有成效的办公室管理工作。可以说小任见证了公司由小到大，由弱到强的全过程。在工作中，小任始终把公司的利益放在第一位，对工作兢兢业业，一丝不苟，从不因私请假，连续多年出满勤，就连结婚也只休了三天。公司高层对小任的能力也很认可。
2004年，在董事长的安排下，小任根据企业实际情况，结合管理需要，制订了该公司的第一个系统化、规范化的员工绩效考评办法----ABC排名法。这个办法的具体内容是:首先，把公司所有员工按行政级别分为高层、中层和基层三个层级(总公司的总经理助理以上领导以及子公司经理为高层员工;总公司的部门主任、副主任、子公司副经理以及子公司的中层领导为中层员工;其余为基层员工);其次，依据各自层级的考核细则对员工进行打分，并按得分高低进行排名，再按比例细分为A、B、C三个等级。其中A等员工被定义为精英员工，占总数的20%品等员工为优秀员工，占总数的70%;C等员工为较差员工，占总数的 10%。公司每年12月份，对员工进行一次ABC排名。 A等员工将获得奖金鼓励、优先培训、深造、晋升机会或股票期权占等员工也会由于排名位置较好而拥有良好的工作前景;而位居C等的最差员工将面临待岗、换岗或被辞退的风险。
按行政级别，小任属于中层员工。这一层级的ABC考评细则是:每名员工的考评满分为100分，考评结果依据考评分数排名而得，其中被考核人的客观业绩占总分的40%，即 40分;主观考核占总分的60%，即60分(其中董事长打分10分、总经理办公会议打分30分、直接主管打分10分;公司内群众评议打分10分)。由于在客观业绩打分、总经理办公会议打分和群众评议打分这三个打分点上，大家得分基本上相差无几，所以一般来说，董事长和直接主管所打分数，是决定最终排名次序的主要影响因素。
在公司实施ABC排名法进行绩效考核的几年里，小任也曾由于ABC排名靠前而成为受益者一一获得了到北京大学中国第一批CCO(首席企业文化执行官)培训班脱产学习一年的机会，这在当时的民营企业界是独一无二的。但当时间到了2008年末，该集团员工ABC排名工作再次启动时，小任已经不再是幸运儿了。当时的他仍担任办公室副主任一职，与佳年不同的是此时办公室已经有正主任了。这位正主任是同年 11月从外部招聘来的，试用期三个月(开展ABC排名时，他还处于试用期)。结果在历经半个月的考评之后，小任出人意料地被评为中级员工里的C等员工，这就意味着离岗或降薪。
为何会出现这种结果，小任有他自己的看法:一是ABC排名管理办法尽管年年改进，但直接主管对下属工作的考核评价仍是下属最终排名结果的主要影响因素，而他的新主管知道小任已在此工作多年，想利用这次机会把他彻底挤走，再招聘安排一个自己的人当副主任，于是他违心地特意压低了给小任的考核分数;二是在这次考核中，这位还在试用期的办公室主任和办公室的几位员工都已被评为所在各级别里的C等员工，作为一年来办公室实际工作的主要负责人，小任也难辞其咎;三是董事长对小任近期的工作不太满意，想用这次排名结果让小任得到深刻反省，以便日后使他的工作表现有所提升。
在某公司一干就是9年的小任，一直由董事长直接管理，是公司少数几位元老之一，也是唯一一位一直停留在原岗原位且薪资不高的人。恰在此时，公司决定涨薪，只有小任等少数几人未在涨薪之列。于是，小任完全没有考虑自己年度ABC排名已排在C等这个事实，毅然向领导提出涨工资的要求。结果，他连挣现有工资的机会也没有了，董事长毫不留情地直接把他辞退了。
小任2009年1月份离开了这家公司，马上应聘到该市另一家知名企业工作，工资比原来每月还多了1000多元，工作业绩和能力也得到了新单位的肯定。而在他走后，董事长却多次在公开场合表现出对小任离去的恋恋不舍，还经常拿他为榜样教育其他员工要努力工作;公司的很多同志对也小任的突然被辞退感到震惊，在私底下纷纷议论到底哪出错了？
问答题
(1)该公司的绩效考核在指标体系、考核方法、考核周期等方面存在哪些问题？
(2)请你根据绩效考核理论提出改进意见。
第4题
由于近几年房地产行业发展迅速，W公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政九个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人。人员增加后，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现：追究责任的时候，好像大家都有责任，每次大家一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有，各部门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工作，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。
目前，W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地。贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，公司目前的状况已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。
请您根据本案例，回答以下问题：
第5题
张鑫是移动某市分公司网络运维部员工，他工作积极认真，一次偶然的机会，得到了省公司企业发展部王总的赏识。一年前王总将张鑫从其所在市公司借调到省公司工作。张鑫工作十分努力，仅用了一年时间就向省公司提交了多篇电信企业竞争环境的分析报告，工作获得了很大的成绩。
张鑫的直接主管胡经理是一位精通业务的技术骨干，但对下级工作十分挑剔，经常固执己见，听不进下属的建议，还常不分场合地批评属下员工，以至于他找员工沟通时，大家都不愿意和他进行交流，生怕一不小心被他训斥。虽然张鑫等多名下属对胡经理苛刻的工作作风多有抱怨，但是大家对这位顶头上司也只能沉默屈从，张鑫本人更是兢兢业业、如履薄冰。
当张鑫借调期满一年时，省公司进行中层领导的竞聘上岗。在省公司职能部门任职多年的王总要到分公司去竞聘老总，胡经理也要参加部门主管的公开竞聘，张鑫则处于职业发展何去何从的选择中。自己原定两年的借调期目前已过半，虽然工作业绩与个人能力受到王总的赏识，但是王总如果到地市分公司竞聘成功，张鑫将直接面对苛刻严厉的领导――胡经理，张鑫很难预料自己留在省公司的发展前途。如果此时张鑫以两地分居为由，向王总申请缩短借调期，回到原单位继续本职工作，工作轻车熟路，既受老领导器重，又可以与家人团
圆。然而如此一来，张鑫在省公司企业发展部的工作成绩，掌握的关于企业发展战略方面的知识与技能便失去了意义。他觉得通过参与公司战略规划项目，能够站在企业最前沿，了解最新的技术动向、市场动向，这些是自己在网络部技术岗位所接触不到的。
张鑫现在很矛盾，究竟是回市公司网络部去发展，还是坚持留在省公司呢？
根据以上案例，回答76~80题。
76、从案例中可以推测出，胡经理是个()。
A.处事果断的人
B.积极进取的人
C.优柔寡断的人
D.专横武断的人
77、张鑫现在处在一个十字路口上，他需要好好思考自己的目标，作出决定。下面能帮助他进行思考的方法是()。
A.PEST法
B.思维导图法
C.五力模型
D.SMART原则
78、胡经理对下级工作十分挑剔，经常固执己见，听不进下属的建议，还常不分场合地批评属下员工。下面对他的这种做法说法正确的是()。
A.不利于团队内部的沟通
B.不利于培养团队成员间的融洽关系
C.不利于建立一个支持型的团队环境
D.其他都对
79、假如你是张鑫，面对目前的困难，最好的解决方法是()。
A.逃避，听天由命
B.让信任的同事替自己做出选择
C.思考自己的职业目标，选择一条最适合自己的道路
D.离开公司，另谋出路
80、胡经理的员工们都不愿意和他进行沟通，这种沟通障碍主要出在沟通环节中的()。
A.发送者--胡经理
B.接受者--员工
C.沟通过程
D.其他都不对
第11题
A.影响员工工作激情
B.严重侵害干部利益
C.影响了考核可比性
D.忽视了岗位差异性
