题目内容
（请给出正确答案）
[主观题]
中天公司主要依靠领导对员工进行激励，但还有领导本身不能直接控制的、对团队成员造成影响的因素，这种因素是（)。
A.工作本身
B.薪水
C.工作条件
D.企业文化
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（请给出正确答案）
A.工作本身
B.薪水
C.工作条件
D.企业文化
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更多“中天公司主要依靠领导对员工进行激励，但还有领导本身不能直接控制的、对团队成员造成影响的因素，这种因素是（)。”相关的问题
第1题
小黄毕业于上海外国语大学日语专业，毕业后被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。
刚上班的头两年，小黄工作兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务越来越熟练，与客户们的关系越来越密切，他的销售额也渐渐上升。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头几名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过他公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小黄干得特别出色，尽管定额比前年提高了２５％，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有完成定额的。
十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那个日本人对他格外客气，祝贺他取得的成绩。在他要走时，那位经理对他说：“咱公司要再有几个像你这样的推销明星就好了。”小黄只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。
可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个说法。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。想到自己公司的这套做法，他特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。
上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议按成绩给奖金制。不料那位日本上司说这是既定政策，拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，是本公司的文化特色。
昨天，令公司领导吃惊的是，小黄辞职而去。根据以上案例，回答96~100题。
96、案例中，小黄辞职而去的直接原因在于()。
A.他能找到一家待遇更好的公司
B.公司没有采取措施对表现优秀的员工进行合适的激励
C.他在公司里受到歧视
D.其他都不是
97、小黄向日方销售经理汇报工作后，经理对他很客气，祝贺他已取得的成绩，并说：“咱公司要再有几个像你这样的推销明星就好了。”按照需求
层次理论，经理的做法满足了小黄的()。
A.安全需求
B.生理需求
C.自尊的需求
D.社会需求
98、除了进行奖励外，提高激励水平的方法还有()。
A.工作扩展
B.工作轮换
C.工作充实
D.其他都是
99、从小黄辞职的事件可以看出，小黄所在公司的领导()。
A.激励水平很低
B.能力很差
C.不明事理
D.不尊重员工
100、如果你是小黄公司的日方经理，你很想激励小黄继续努力工作下去，你可以()。
A.将小黄树立为销售员的榜样
B.给予小黄物质奖励
C.提升小黄的职务
D.其他都行
第2题
林肯电气公司的激励政策
林肯电气公司(Lincoln Electric)总部设在克利夫兰，年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。
林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5%，该公司中相当一部分员工的年收入超过10万美元。近几年经济发展迅速，员工年均收入为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平，在不景气的年头里，如1982年的经济萧条时期，林肯公司员工收入降为27000美元，这虽然相比其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。
公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。
林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。自30年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被《幸福》杂志评为全美十佳管理企业。
思考题:
1)你认为林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？
2)为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？
第3题
A.自我评价与经理的评价
B.双方会面
C.汇报
D.以上都对
第4题
巴斯夫公司经营着世界最大的化工厂，并在35个国家拥有300多家，作为建行的一名普通员工,他深刻感受到建行以改制、上市为契机所带来的一连串变化。尤其是最近,他听说公司正着手推行全员持股计划,当得知普通员工也可以购买公司股份时,小孙就开始着手准备。
一直以来,建行的薪酬改革在国有四大银行中态度都是最积极的。据了解,建行的股权激励计划共分两个部分:股票增值权计划和雇员股份政策。而建行行长郭树清公开表示,建行的股票期权激励计划将首先从高管开始。
其中,股票增值权计划主要是针对建行的高层管理人员,包括董事、监事、管理层以及董事会指定的其他员工。股票增值权是一种虚拟的股份激励计划,持有人将从公司获得一笔现金,金额相当于股份期权计划中执行期权获得的股份增值收益。按照建行的股票增值权计划,自批授日期起第三周年当日开始,每位享有股票增值权的人每年最多可行使25％的股份增值权,并且每人还可收取与授予日建行H股收市价与行使日期前一年建行H股平均市价差额的款项。激励计划的另一部分是针对建行全体员工的“职工自愿持股计划”,这就是小孙和他的同事们最近正在考虑的事情。为奖励员工,建行董事会及股东大会将批准一项员工持股政策,由职工自己花钱购买股份,并且这些股份可以流通。
除员工持股计划之外,建行一年多来加大了有关人力资源方面的改革步伐,通过用人制度、用工制度、薪酬制度、培训体制等一系列人事与激励约束机制改革,成功实现了由人力资源管理层面向人力资本管理层面的跨越,通过提升人力资本,为建行的股份制改造打下了坚实基础。建行还积极借鉴国外先进银行经验,立足建行实际,逐步完善人力资源管理和薪酬考核体制。建行积极提倡公开选拔优秀的管理人才和业务人才,审议通过了《关于通过市场化办法选聘高中级管理人员的议案》。
建行内部人士透露,在薪酬体系上,建行强调薪酬分配要向一线、向客户经理、向有突出贡献的经营管理人员倾斜；倡导和帮助每个员工制定职业生涯规划；将员工的利益与建行的发展结合起来；强调员工的培训工作,将培训纳入到整个人力资源管理和薪酬体系中，在需要时还组织不同层级的员工进行一段时间的脱产培训。
根据以上案例，回答91~95题。
91、案例中，巴斯夫公司采取了很多措施，让公司内意外事故发生率降到很低的水平，使员工感觉到在公司工作很放心，根据需求层次理论，这样做满足了员工的()。
A.生理需求
B.自我实现的需求
C.安全需求
D.社会需求
92、巴斯夫公司对表现好的员工增加报酬，这属于绩效激励中的()。
A.第一级结果
B.第二级结果
C.第三级结果
D.第四级结果
93、根据案例，巴斯夫公司的领导在面对公司内部冲突时最可能采取的方式是()。
A.协作
B.回避
C.对抗
D.迁就
94、巴斯夫公司在工厂附近设立各种专用汽车设施，并规定了弹性的工作时间。每个工作地点都保持清洁，并为体力劳动者设盥洗室，按照双因素理论，这样做可以()。
A.预防或消除员工的不满
B.使员工获得满足感，产生强大而持久的激励作用
C.促进公司的飞速发展
D.打击公司的竞争对手
95、从案例中可以看出，巴斯夫公司非常重视()。
A.对员工的训练和培训
B.激励员工
C.改善员工的工作条件
D.其他都是
第5题
创建于1939年、总部设在加州的惠普公司，不但以其卓越的业绩跨入全球百家大公司的行列，更以其对人的重视、尊重与信任的企业文化闻名于世。 作为大公司，惠普有极强的凝聚力。到惠普的任何部门，你都能感觉到惠普人对他们的工作是如何满足，这里有一种友善、随和而很少压力的工作氛围。在挤满各阶层员工的自助餐厅，用不了3美元，你就可以享受丰盛的午餐，这里笑声洋溢，仿佛置身于大学校园的餐厅中。惠普的成功，靠的是对人的重视，惠普重视人的宗旨源远流长，目前还在不断自我更新。公司的目标一再重新修订，修订后又重新印发给每位员工。每次都重申公司的宗旨：“组织之成就乃系每位同仁共同努力之结果”。惠普强调创新和责任，这一直是驱使公司取得成功的动力。
惠普的创建人比尔·休利特说：“惠普的政策和措施都是来自于一种信念，就是相信惠普员工想把工作干好，有所创造”。“只要给他们提供适当的环境，他们就能做得更好。”这就是惠普之道。惠普之道就是关怀和尊重，就是承认他们每个人的成就，个人的尊严和价值是惠普之道的一个重要因素。
惠普公司的成功相当程度上得益于它的企业文化：惠普公司对员工的信任表现得最为清楚，实验室备品库是存放电器和机械零件的地方，工程师们不但在工作中可以随意取用，而且还鼓励他们拿回家去供个人使用！惠普公司认为，不管工程师用这些设备做的事是否和他们手头从事的工作项目有关，反正他们无论是在工作岗位还是在家摆弄这些玩意儿，都能学到一些东西。因为充分相信员工，公司员工与它有难同当、有福同享。归根到底，这是一种精神、一种理念，员工感到自己是整个集体中的一部分，而这个集体就是惠普。
根据以上案例，回答问题。
96、从案例中可以看出，惠普取得巨大成功的最重要原因在于()。
A.创始人的才干
B.管理人员的个人能力
C.对员工的重视和信任
D.其他都不对 97、惠普的创建人比尔·休利特说：“惠普的政策和措施都是来自于一种信念，就是相信惠普员工想把工作干好，有所创造。”这句话说明，休利特倾向于激励理论中的()。
A.X理论
B.Y理论
C.需求层次理论
D.双因素理论
98、在惠普的食堂，不到3美元就能吃到丰盛的午餐，根据双因素理论，这种福利食堂属于双因素理论中的()。
A.保健因素
B.激励因素
C.刺激因素
D.其他都不是
99、案例中，惠普公司的团队属于团队发展的()。
A.形成阶段
B.波动阶段
C.规范化阶段
D.成熟阶段
100、根据惠普公司的团队所处的发展阶段，团队领导的精力应主要放在()上。
A.团队需求
B.个人需求
C.任务需求
D.集体需求
第6题
A.制定完美的计划
B.实施良好的售后服务措施
C.具备激励和满足员工的措施
D.对消费者的商品进行记录、定期回访
