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题目内容
（请给出正确答案）
A.讲师型培训师
B.敏感型培训师
C.卓越型培训师
D.专业型培训师
答案
更多““这类培训师以大学教师为多，他们有丰富的知识和经验，但没有受过培训方面的训练，又缺乏个人魅力，结果使受训者一直处在催眠状态。”这基本上是对下列哪一类培训师的描述()”相关的问题
第1题
A.卓越型培训师
B. 专业型培训师
C. 讲师型培训师
D. 敏感型培训师
第4题
一般跨国公司的培训费用占其营业收入的2%-5%。而爱立信的培训投资在这些跨国公司中位居前列。在爱立信接受培训的员工不以“新老”来划分，而是以岗位职务来划分为管理人员和专业人员。专业人员又分为两类：技术人员和职能部门的职员。技术人员一般为售前、售后工程师以及研发工程师;职能部门职员一般为财务会计、行政文秘、人事等职员，爱立信也把这部分员工划分在专业职员的队伍中。当然，这些员工中有“新手”也有“老手”，但培训不以这个标准来划分，在培训面前只有“通讯兵”和“坦克兵”的区别，而没有“新兵老兵”之分。
爱立信的培训更多在于管理技能方面，而不仅仅是在专业技术方面。其培训目前大体分为三四个层次，最低一个层次是基本技能培训。所谓基本技能培训，并非技术培训，而是部分工种的统一培训，这类培训主要培养员工的学习能力。基本技能培训内容包括沟通能力、解决问题的能力和创造性以及基本知识等几方面。基本知识不仅仅限于工作范畴，还包括商业经营的基础内容，如在有些公司，技术人员无须了解财务和企业运作方面的知识，而在爱立信，每个接受基本技能培训的员工都需要进行这门课程的学习。在爱立信看来，技术人员也得知道“公司的钱从哪里来”，当然，财务人员也有必要知道“GSM和WAP”。爱立信要求员工知识的全面性，目的在于提高员工对工作流程的了解和对他人工作的支持。
爱立信的基本技能培训适用于全体员工，在此上是提高专业能力的专业培训，在专业培训上面是领导能力的培训，当然，这二者之间会有一些重叠。领导能力的培训目的有两个：一是通过他们来加强公司的企业文化并使公司的战略决策能够有效得到传达。二是让他们更多了解自己的个性并形成与之“匹配”的领导风格和领导艺术，从而扬长避短，提高领导能力。大多时候，这种领导能力的培训甚至会细分到针对个别经理人而采用不同的培训方式。爱立信有一个课程叫“自我了解”，英语原文为“Understandingofyourself”，就是根据这一培训思想而设立的。每个学员在参加培训之前都要先进行一项全面的评估。评估目的是要发现“别人怎么看他”而不是“他真正怎么样”，他的素质可能是A，但别人看他可能是B，他就需要了解这个情况。接受培训的学员仅仅对自己有个评价是不够的，更重要的是了解别人眼中自己究竟是怎么样的。两者之间常常会有误差，这种误差对某些学员来说甚至很大，如何避免这种误差造成的工作障碍则是这类评估的最终目的。
根据以上案例，回答91~95题。
91、爱立信有一个课程叫“自我了解”，员工要想自我了解，进行自我评估，可以采取的方法是()。
A、头脑风暴法
B、PEST法
C、SWOT法
D、思维导图法
92、在爱立信，每个接受基本技能培训的员工都要学习财务和企业运作方面的课程，按照KOLB学习周期，这属于从()阶段开始学习。
A、计划
B、理论化
C、反思
D、获得经验
93、爱立信想通过领导能力培训让管理人员更了解自己的个性并形成与之“匹配”的领导风格和领导艺术。在领导者选择领导方式时，他需要考虑的问题包括()。
A、自身
B、下属
C、任务及环境
D、其他都是
94、爱立信比一般的跨国公司更注重培训，这反映出他们公司的领导者很重视领导者任务中的()。
A、发展个人
B、建设团队
C、完成任务
D、制定计划
95、下面关于培训的说法错误的是()。
A、培训是员工学习和发展的重要途径
B、培训包括五个步骤
C、培训应该只对管理人员进行
D、当团队中有新成员开始工作时需要对其进行培训
第6题
A、象棋、围棋、乔牌、扑克等游戏都属于非对抗性问题。
B、问题解决是指由一定的情境引起，按照一定的目标，应用各种认知活动、技能等，经过一系列的思维操作，使问题得以解决的过程。
C、常用的问题解决策略有算法和启发法。
D、如果解题者对所要解决的问题具有很多相关的知识，这种问题称为语义丰富的问题。如果解题者对要解决的问题没有相关的经验，这种问题对于他们来说便是语义贫乏的问题。例如，物理学家解决物理方面的问题，这种问题对他们来说语义丰富的问题。
第8题
A.主观加权易受决策者的偏见影响，不够客观
B.缺乏精确的数量分析，没有精确的数量指标
C.判断者需要受过训练并具有丰富经验
D.具有高度的综合性，难以把握
第9题
麦当劳的员工培训，也同样有一套标准化管理模式，这就是著名的麦当劳培训模式。培训从新员工加入麦当劳的第一天开始。这里的新员工直接走向工作岗位，每名新员工都由一名老员工带着，一对一地训练，直到新员工能在本岗位上独立操作。但这并不代表这位新员工在这个岗位上的工作就合格了，他还要通过由经理负责鉴定的《岗位观察检查表》(SOC)，上面有岗位工作操作步骤以及各类注意事项。麦当劳的每名员工都必须通过三个岗位的SOC，而且必须在最初的一个月内通过，以后再慢慢地通过其他的SOC，最终精通所有的业务。尤其重要的是，作为一名麦当劳新员工，从进店伊始，就要边工作边培训，这就是麦当劳培训新员工的方式，它不像培训班那样浪费资源，但效果却要好许多。边学边用比学后再用的学习速度要快上许多，在工作、培训一体化中将企业文化逐渐沉淀到麦当劳每一位员工的日常行为中。
麦当劳的培训体系科学完备。对普通员工来说，晋升对每个人是公平合理的。适应快、能力强的人能迅速掌握各个阶段的技术，从而更快地得到晋升。在麦当劳，面试合格的人首先要做4-6个月的见习经理。在此期间，他们以普通员工的身份投入到餐厅的各个基层工作岗位，同时，他们将参加培训中心开设的基本营运课程，课程着重于基本应用，使得见习经理学会最佳的楼面管理。经过考核的见习经理可以升迁为第二副理，他们将负责餐厅的日常营运。在此期间，他们将参加基本管理课程和中间管理课程，经过这些培训后第二副理就已经能独立承担餐厅的部分管理工作。表现优异的第二副理在进行完IOC课程培训之后，将接受培训部和营运部的考核，考核通过后，将被升迁为第一副理，成为餐厅经理的左膀右臂。
以后他们的培训，全部由在美国和香港的汉堡大学完成。两个地方的汉堡大学都配备有先进的教学设备及资深的具有麦当劳管理知识的教授。美国的芝加哥汉堡大学是对麦当劳餐厅经理和重要职员进行培训的基地，是一所名副其实的大学，也是国际培训中心，他们接待来自全世界的企业和餐厅经理。
根据以上案例，回答71~75题。
71、案例中，麦当劳的新员工入店伊始就在边工作边学习，将培训渗透到日常的点滴工作中。这种学习方式属于()。
A、脱产培训
B、在职学习
C、远程学习
D、集体培训
72、麦当劳比其它公司更加重视对员工的培训，这说明麦当劳公司的领导很重视领导者任务中的()。
A、建设团队
B、发展个人
C、完成任务
D、提高效率
73、关于训练和培训，下面说法错误的是()。
A、训练属于发展活动，培训属于学习活动
B、训练针对技能、思考能力、解决问题的方法
C、培训的步骤包括准备、解释、示范、再示范或解释学习者操作和学习者总结
D、训练比培训更有作用，企业应该多训练少培训
74、在职学习是一个很重要的发展个人能力的方法，它的优点包括()。
A、所学知识和实际联系紧密
B、减少对工作连续性的干扰
C、可以在学习过程中检查进展，以了解学习是否有效
D、其他都是
75、如果你是麦当劳某个团队的负责人，在支持团队学习时，下面做法你觉得不合适的是()。
A、合理的安排培训课程时间
B、制定发展计划
C、培训是员工个人的事，无需过问
D、要求员工在培训前事先进行准备
第10题
1.关于培训和训练的区别，说法不正确的是()。
(A)训练属于发展活动
(B)培训属于学习活动
(C)训练针对技能和具有清晰结构的程序，提供明确的指导，帮助理解
(D)培训方式有解释、示范和有指导的实践，还有反馈
2.在培训即将结束时，柯达公司的经理人员会对学员进行最后的评估，以审查他们是否合格。典型的审查需要回答的问题不包括()。
(A)是否达到了学习目标
(B)学员在生活中遇到了什么问题
(C)学员是否能够完成规定任务
(D)学习实践活动中哪些方面做得较好
3.柯达公司在安排候选人参加完1周的领导才能发展课程后，如果对候选人的学习效果进行评估,评估内容不包括()。
(A)课程的合理程度
(B)候选人在参加完培训后领导能力的提升程度
(C)候选人在培训中学到的技能
(D)候选人在培训结束后工作效率的提高程度
4.柯达公司对现有人力资源进行培养，从组织目标和发展目标的角度来看，柯达公司这样做()。
(A)符合发展目标，不符合组织目标
(B)既不符合发展目标，又不符合组织目标
(C)符合组织目标，不符合发展目标
(D)既符合组织目标又符合发展目标
5.柯达公司培养人才的方式属于常用学习方式中的()。
(A)岗位轮换
(B)训练
(C)伙伴工作
(D)培训
