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（）年，“泪滴”状已作为昀小阻力形状而被接受，并在第一次世界大战前后用于小汽车的外形设计上。
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更多“（）年，“泪滴”状已作为昀小阻力形状而被接受，并在第一次世界大战前后用于小汽车的外形设计上。”相关的问题
第2题
A、成本原则要求对设备的支付被作为固定资产而不是作为费用来记录
B、成本原则要求交易是建立在权责制上而不是现金制上来记录
C、稳健性原则要求尽可能快地确认收入但要在实际已支付后才确认费用的发生
D、直线折旧法的使用应该是完全公开的E、以上都是
第3题
细菌性痢疾
A.溃疡长轴与肠的长轴平行
B.溃疡长轴与肠的长轴垂直
C.溃疡口小底大，呈烧瓶状
D.肠黏膜有大小不等溃疡，严重者至肠腔狭窄
E.溃疡大小形状不一，呈地图状
第4题
第5题
血吸虫病肠改变
A.溃疡长轴与肠的长轴平行
B.溃疡长轴与肠的长轴垂直
C.溃疡口小底大，呈烧瓶状
D.肠黏膜有大小不等溃疡，严重者至肠腔狭窄
E.溃疡大小形状不一，呈地图状
第7题
A.他的好朋友，公司的法律部负责人，美国人史密斯
B.他的在监狱工作的表姨夫
C.他的一位在人民检察院工作的哥哥
D.目睹了他交通肇事行为的好朋友小张
第8题
阅读下列材料，回答相关问题。
山东省临沂市罗庄镇沈泉庄村，在二十几年前是出了名的贫困村。王廷江从拉地、排车、搞瓷器贩运开始，从小到大，越干越红火。到1989年，已拥有600万元资产的白瓷厂，成了沂蒙山区第一个“百万富翁”。但他认为个人富了不算富，他说：“俺虽然文化程度不高，但俺认为钱是身外之物，生不带来，死不带去，人不能只为钱而活着。个人富了不算富，只有大家都富了，才能体现社会主义制度的优越性，才能体现一个共产党员的人生价值。”1989年9月，他将自己经营多年的价值420万元的白瓷厂和180万元的资金献给了村集体。当时的泉庄村集体账户上只有426元现金和13万元的债务，年人均收入不足300元。从1990年元月，王廷江被推选为村委会主任开始，沈泉庄村民在王廷江的带领下，多管齐下，大力发展集体经济，如今沈泉庄村集体资产已达12亿元，有工业企业24家，中外合资企业5家，大中型农业机械45台，700亩农田耕作全部实现了机械化。现在，全村完成工农业总产值18亿元，实现利税1． 3亿元，出口创汇1000万美元，年人均纯收入达到了8000元以上。王廷江作为一个“百万富翁”消失了，代之而起的是一个亿元村的崛起。
第10题
辽宁某公司成立于1988年，是国家一级资质开发企业。该公司下属十余家全资子公司，经营范围涉及房地产、建筑安装、药业、旅游、商业物业、水电开发等多个行业，市场拓展遍及省内多个城市，在本地区多个业务领域内处于领先地位。目前该公司资产总额逾四亿，已挤身为辽宁省百强私营企业。
1999年，当该公司还只是个名不见经传的小公司时，小任便应聘到该公司，担任办公室副主任一职(当时公司未设正主任一职)，主持办公室的全面工作，工作范围包括行政、后勤和人力资源管理三方面。小任是名牌大学的现代秘书与公共关系专业的优秀毕业生，文字工作是他的强项，但性格孤僻、沟通交际能力差一直是他的不足。在任职的9年里，他全权负责组建了集团办公室和人力资源部，并开展了卓有成效的办公室管理工作。可以说小任见证了公司由小到大，由弱到强的全过程。在工作中，小任始终把公司的利益放在第一位，对工作兢兢业业，一丝不苟，从不因私请假，连续多年出满勤，就连结婚也只休了三天。公司高层对小任的能力也很认可。
2004年，在董事长的安排下，小任根据企业实际情况，结合管理需要，制订了该公司的第一个系统化、规范化的员工绩效考评办法----ABC排名法。这个办法的具体内容是:首先，把公司所有员工按行政级别分为高层、中层和基层三个层级(总公司的总经理助理以上领导以及子公司经理为高层员工;总公司的部门主任、副主任、子公司副经理以及子公司的中层领导为中层员工;其余为基层员工);其次，依据各自层级的考核细则对员工进行打分，并按得分高低进行排名，再按比例细分为A、B、C三个等级。其中A等员工被定义为精英员工，占总数的20%品等员工为优秀员工，占总数的70%;C等员工为较差员工，占总数的 10%。公司每年12月份，对员工进行一次ABC排名。 A等员工将获得奖金鼓励、优先培训、深造、晋升机会或股票期权占等员工也会由于排名位置较好而拥有良好的工作前景;而位居C等的最差员工将面临待岗、换岗或被辞退的风险。
按行政级别，小任属于中层员工。这一层级的ABC考评细则是:每名员工的考评满分为100分，考评结果依据考评分数排名而得，其中被考核人的客观业绩占总分的40%，即 40分;主观考核占总分的60%，即60分(其中董事长打分10分、总经理办公会议打分30分、直接主管打分10分;公司内群众评议打分10分)。由于在客观业绩打分、总经理办公会议打分和群众评议打分这三个打分点上，大家得分基本上相差无几，所以一般来说，董事长和直接主管所打分数，是决定最终排名次序的主要影响因素。
在公司实施ABC排名法进行绩效考核的几年里，小任也曾由于ABC排名靠前而成为受益者一一获得了到北京大学中国第一批CCO(首席企业文化执行官)培训班脱产学习一年的机会，这在当时的民营企业界是独一无二的。但当时间到了2008年末，该集团员工ABC排名工作再次启动时，小任已经不再是幸运儿了。当时的他仍担任办公室副主任一职，与佳年不同的是此时办公室已经有正主任了。这位正主任是同年 11月从外部招聘来的，试用期三个月(开展ABC排名时，他还处于试用期)。结果在历经半个月的考评之后，小任出人意料地被评为中级员工里的C等员工，这就意味着离岗或降薪。
为何会出现这种结果，小任有他自己的看法:一是ABC排名管理办法尽管年年改进，但直接主管对下属工作的考核评价仍是下属最终排名结果的主要影响因素，而他的新主管知道小任已在此工作多年，想利用这次机会把他彻底挤走，再招聘安排一个自己的人当副主任，于是他违心地特意压低了给小任的考核分数;二是在这次考核中，这位还在试用期的办公室主任和办公室的几位员工都已被评为所在各级别里的C等员工，作为一年来办公室实际工作的主要负责人，小任也难辞其咎;三是董事长对小任近期的工作不太满意，想用这次排名结果让小任得到深刻反省，以便日后使他的工作表现有所提升。
在某公司一干就是9年的小任，一直由董事长直接管理，是公司少数几位元老之一，也是唯一一位一直停留在原岗原位且薪资不高的人。恰在此时，公司决定涨薪，只有小任等少数几人未在涨薪之列。于是，小任完全没有考虑自己年度ABC排名已排在C等这个事实，毅然向领导提出涨工资的要求。结果，他连挣现有工资的机会也没有了，董事长毫不留情地直接把他辞退了。
小任2009年1月份离开了这家公司，马上应聘到该市另一家知名企业工作，工资比原来每月还多了1000多元，工作业绩和能力也得到了新单位的肯定。而在他走后，董事长却多次在公开场合表现出对小任离去的恋恋不舍，还经常拿他为榜样教育其他员工要努力工作;公司的很多同志对也小任的突然被辞退感到震惊，在私底下纷纷议论到底哪出错了？
问答题
(1)该公司的绩效考核在指标体系、考核方法、考核周期等方面存在哪些问题？
(2)请你根据绩效考核理论提出改进意见。
